▼ ばねは蓄えるから飛躍する。
できないことを嘆かない。できることを見つめる。
第71期（2020年9月〜2021年8月）
「笠盛」の未来を創るのは、今を生きる私たち。200年企業に向けて掲げた第72期スローガンは「各自の仕事を000（リセット）しよう！」。昨日までの常識を疑い、一人ひとりが自ら問題を見つけ解決する。全員の知恵と汗の総和で、高収益5億円企業を目指す研鑽の日々がここから始まる。（全3回）
「自ら問題を見つけ解決する」理想の笠盛人を目指し、トヨタ生産方式を学ぶ。動画教材を起点に、裁断や折り畳み工程の数秒の無駄を徹底議論。単なる座学で終わらせず、日々の「一学一践」と宿題を通じ、現場に改善の知恵を根付かせる。蒔いた種に肥料と水をやり続ける社内教育が始まった。（全3回）
「計画と実行」で満足し、検証を怠る社内体質を打破するため、コピー用紙による「ペーパータワー」対決を実施。限られた資材で高さを競うゲームを通じ、失敗の分析（Check）と再挑戦（Action）が生む成果を実感した。遊びの中に仕事の基本を潜ませ、楽しみながら改善のサイクルを身体に刻み込んだ。（全3回）
伝達の道具である「言葉」の大切さを身につけようと、桐生名物を題材に3分間スピーチをしてもらった。しかし、準備不足と漠然とした課題のため、皆は困惑してしまった。この企画を担当した新井はこれを「完全な失敗」と反省し、失敗を単なる失敗で終わらせず、次に活かすにはどうすればよいかを考えた。（全3回）
同僚への「ありがとう」を伝えるサンクスカードはあるが、松下幸之助翁がいう「直接間接の助力」を指針に、顔も知らない生産者や運送業者、日々使う道具への感謝を掘り下げた。寄せ書きを通じて互いの存在を肯定し、「感謝センサー」を磨き、思いやりが循環する温かな職場づくりを目指す。（全3回）
「ないもの」を嘆くより「あるもの」を数える。ロンドンで挫折を味わった片倉自身の体験を起点に、松井秀喜やジョブズの逸話から逆境を糧にする思考を学び。社内に蔓延するマイナス言葉を「スキルアップの好機」等へリフレーミング。言葉の枠組みを自ら作り直すことを学んだ。（全4回）
創業140年の笠盛での「0から1」とは。経理部長の笠原は、それを「自ら考え選択する挑戦」と定義。全員が社長となり5年後の売上倍増計画を練るワークショップを通じ、付加価値の創出から足元の効率化まで多角的な知恵を融合させる。一人ひとりが経営に参画し、未来を切り拓く「当事者」を目指す。（全3回）
人は独りでは生きられず、企業も社会の網の目の中で生かされている。空気のように「当たり前」過ぎて意識されない社会性を見つめ直すため、自身の相関図やステークホルダーマップを作製。2030年を見据え、SDGsを「自分事」として捉え直す。ゴミ削減や節電など、足元の一歩が世界へつながることを学ぶ。（全4回）
指示待ちから自立へ。「7つの習慣」を指針に、環境や他人のせいにせず、自らの選択に責任を持つ「主体性」の本質を学ぶ。自分に何ができるかに集中する「影響の輪」の考え方を共有し、ワークショップでは自身の未来像や役割を深掘り。一丸となって戦略を産み出す躍動的な組織作りを目指す。（全4回）
「暗記ゲーム」の勉強を脱ぎ捨て、未知への好奇心を取り戻す。1つの事象を多角的に捉える「視点の数」こそが、仕事の分岐点で正しい選択を生む力になると定義。NASAのコンセンサス実習を通じ、個の知識を組織の合意へと高める対話の重要性を体感し、共に学び続ける「笠盛人」を目指す。（全4回）
「成功とは成功するまでやり続けること」。斬新なアイデアを形骸化させないため、大谷翔平選手の曼荼羅シートを導入。これまでの全テーマを「良き笠盛人」という目標に紐付け、64の具体的行動へ落とし込む。自発的に個人シートを作る若手も現れ、夢を言語化し歩みを止めない動きが生まれた。（全4回）
予測不能なVUCAの時代、未来は「観測」するものではなく、想像力で「創造」するもの。内閣府のムーンショット目標やSociety 5.0を概観しつつ、自身の「未来年表」を作成。健康、仕事、夢を逆算し、今日の一歩を具体的な行動へ変える。理想の未来を自らの手で手繰り寄せる方策を学ぶ。（全4回）
▼ 2年間蓄えたバネを開放しよう！
～挑戦～
第72期（2021年9月〜2022年8月）
勉強会は2巡目へ。若手の発想を取り入れ「改善」の本質に迫る。座学でトヨタ生産方式とPDCAの相関を再確認した後、グループワークで「十字手裏剣」作りに挑んだ。工程分けや人員配置の妙が生まれ、2回目には生産数と質が劇的に向上した。（全3回）
「モノよりストーリーを売る」時代、技術を補う力として「言葉」の重要性を説く。4種の来客を想定した3分間スピーチ演習では、相手の立場に立ち、情報を再構築する「思いやり」の姿勢を重視。社員たちは2度の挑戦で劇的に進歩した。（全3回）
「感謝」の原点に立ち返り、他者との接点や感受性を養う試み。班対抗の「お絵かきリレー」では、限られたヒントから正解を導き、全員で一枚の絵を仕上げる協力作業に挑む。共通テーマ「社長」で見せた創造性の爆発を通じ、連携の難しさと仲間の知恵を補い合う大切さを再確認した。（全3回）
「失敗は成功の途中」。負の感情に陥りがちなミスを「良い失敗」に転換することを学ぶ。ハインリッヒの法則や4M5E分析で隠れがちな失敗情報を「見える化」して共有することを提案。ワークショップを通じ、組織全体で知恵を出し合い再発防止と成長に繋げる道筋を提示する。（全5回）
「0から1」を天才の業績と捉えず、何もない自分に小さな「1」を足し続ける地道な歩みと定義。堀江貴文氏の思想をヒントに、社員それぞれの公私の「1」を共有し、既存の枠を超えた新テーマやプロジェクトを構想する。「0に何を掛けても0」という現実を直視し、ノリと好奇心で最初の一歩を踏み出す勇気を分かち合った。（全4回）
「企業の生存理由は社会性にある」。笠盛のアイデンティティである「感動の創造」を再確認。全25項目に及ぶ経営理念を「感動を創造するための共通ルール」と定義し、社員一人ひとりが共感する一節を選び抜く。明日から実践できる具体的な行動を数値化して宣言し、理念を血肉化して社会へ貢献する決意を新たにした。（全4回）
「自主性」と「主体性」の違いを責任の所在にある。自らの意思で判断し、結果に責任を持つ姿勢を育もうと、「人狼ゲーム」でのワークショップを敢行した。観察力、説得力、そして時には騙し通す知恵を絞るゲームで、周囲に流されず自分の意見を発信する難しさと重要性を体感。「他責思考」を排し、自ら影響の輪を広げる一歩を刻んだ。（全3回）
勉強は苦行ではなく、未知を楽しむ「子供の心」を取り戻すプロセスだ。ワークショップ「問題デザイン選手権」と「深掘り選手権」を通じ、答えから問いを逆算する発想力や、身近な物を「なぜ？」で掘り下げる知的好奇心を磨いた。検索や対話で得た知識を分かち合う体験を通じ、慣れ親しんだ風景の中にある無限の学びの種を発見。（全6回）
「継続は1年で1500倍の差を生む」という成長の法則を学び、三日坊主を脱する「仕組み」を構築。自らの「欲望」を言語化し、それを叶えるための最小ステップを「深掘りシート」で可視化した。根性論ではなく「意志より仕組み」「正しいより楽しい」を指針に具体的なルールを導入。小さな実践を習慣へ昇華させることを目指した（全4回）
▼ 個の技術を高め、教えあい学ぼう
第73期（2022年9月〜2023年8月）
未来は予測するものではなく「自ら創造するもの」と定義。投資家視点で笠盛の未来を描く「アイデアツリー」を作成し、年商10億や海外進出、従業員満足度向上など挑戦的な夢を可視化した。理想を招き寄せるのは日々の意思決定と行動であると再確認し、全員で共通目標への結束を固めた。。（全4回）
夢を妄想で終わらせないため、従業員満足度（ES）を全ての出発点に据えた。研修コストを「自分たちへの投資」と捉え直し、全員が本気で取り組む「腹落ち」の重要性を共有。新商品コンペ等の具体的施策を通じ、働きがいを自ら創出し、顧客感動（CS）へ繋げる成長のサイクルを定義した。（全5回）
「CS（顧客満足度）」の源泉は全社員の総合力にある。架空の顧客対応を通じ、営業から製造、経理まで全部署のバトンが感動を生むプロセスを可視化した。自身の消費体験から「リピートの理由」を分析し、現場での具体的改善策を立案。満足を「感動」へ高め、笠盛ファンを増やすための「強みを伸ばす」姿勢を全員で共有した。（全8回）
顧客満足度は「期待と感動のストーリー」。消費者の期待が、仲介・縫製・アパレルを経て笠盛に届く流れを可視化した。そして後工程を「一番近いお客様」と捉える重要性を強調。全部署で「次工程が喜ぶ仕事」を徹底し、社内に感動の連鎖を創る具体的行動を共有した。（全4回）
利益の仕組みと「人時生産性」を学習。粗利益から税金、設備投資、そして自分たちの賃金へ繋がる分配の流れを可視化した。製造業平均との比較から、手待ちの解消や多能工化による効率向上の必要性を共有。班対抗の擬似経営ゲームでは、投資と回収の難しさを実体験し、無駄を排して付加価値を生む「稼ぐ力」の重要性を深く刻んだ。（全4回）
生産性向上は「真の豊かさ（休日と業績の両立）」につながる。自身の業務をコア・ノンコアに仕分け、8班体制で「5Sの徹底」や「情報のフォーマット化」など具体的な改善策を立案した。他部署とのフィードバックを通じ、事前準備と情報共有が生産性に直結することを再確認。現場発の知恵を「仕組み」へと変える決意を深めた。（全4回）
勉強会の形骸化を防ぐため、「部門目標」と「個人の実践」の紐付けを強化。売上3億円達成に向け、各部署の事業計画を日々の「一学一践」にまで具体化した。毎日コツコツ続けられる行動を各自が策定。学びを単なる知識で終わらせず、実務のレベルアップへ直結させる仕組みを再構築した。（全4回）
「社員全員が笠盛のイメージを作る広報」との自覚を促す研修。現場の生の声が持つ説得力と信頼構築への寄与を再確認した。ワークショップでは、カサモリパークと本社工場の相互理解を深めるため社内工場見学を敢行。他部署を知ることで、組織の一体感を高めるとともに、お客様の期待に応えるための「伝える力」と「探究心」を養った。（全3回）
本社工場がカサモリパークのメンバーを迎え入れる「逆・工場見学」を実施。OEM営業、ミシン、QCなど各部署が、専門用語を噛み砕き、実物や失敗例を交えた3分間プレゼンに挑んだ。2回の反復説明を通じて、相手の関心（納期や難易度）に合わせた「結論から話す」技術を習得。自らの仕事を俯瞰し、社外へも自信を持って発信できる「笠盛の顔」としての意識を高めた。（全3回）
受注生産（OEM）に続く「次の経営の柱」を狙った、4回連続の「商品開発コンペ」。SWOT分析を用い、自社の強みと市場の機会を客観的に抽出した。桐生ヶ丘動物園とのコラボやサステナブル刺繍など、現場ならではの多彩なアイデアが噴出。次回の「4P分析」に向け、顧客に選ばれるための戦略的な「武器（フレームワーク）」の基礎を全社員で共有した。（全5回）
具体的なマーケティング戦略を練る「4P分析」に挑戦。地元の動物園とのコラボ商品や、人生の最期を彩る「刺繍の数珠」など、自部署の強みを活かした5つの事業プランを具体化した。ベンチマーク企業を分析し、単なる「製品」の提供ではなく、思い出や安心といった「顧客価値（ベネフィット）」を提供することの本質を学習。実効性のある企画書作成に向けた創造的なプロセスを共有した。（全4回）
新商品アイデアを「承認」へ導くためのプレゼン技術を習得。価値を伝え行動を促すための3ステップ（目的の明確化・ストーリー構築・本番対策）を学んだ。結論から話すPREP法や、最新AIツール「Canva」の活用、ジョブズ流の振る舞いまで、多角的に準備を徹底。各班は審査に向けた資料作成と想定問答の練り上げを行なった。（全2回）
▼ 新たな進化、改善が未来を変える！
第74期（2023年9月〜2024年8月）
5つの班が会長・社長を前に熱いプレゼンを展開した。分析力、収益性、独自性などを審査の結果、土壇場でコンセプトを練り直し「顧客価値」を追求した4班の「刺繍×アロマ」がグランプリを獲得。各班のアイデアは、OEMと「000」の垣根を越えた「チーム笠盛」の総合力を示し、企画を形にする技術的課題やスピード感への課題を再確認にもなった。（全4回）
「笠盛人の日」始動から3年。全社員を対象に実施した意識調査では、OEMと000の相互工場見学や商品開発コンペが「自社への理解と連帯感を深めた」として高い支持を得た。一方で、実務とのバランスや内容の難度に対する切実な課題も浮き彫りに。「技術を深めたい」「資格に挑戦したい」という個々の向上心も見て取れた。（全5回）
相手の長所に光を当てる「美点凝視」を基礎に、強みを伸ばす「長所進展」の文化づくりに着手した。世界的なサッカー指導者ミゲル・ロドリゴ氏の映像を通じ、答えを教えず問いかける「自律型人間」の育て方を学習。失敗を恐れず、互いの「光るもの」を見つけ出し言葉にする習慣を、日々の刺繍業務や後輩育成にどう活かすか。（全5回）
「褒める＝美点凝視×伝える」と定義し、人類の本能である「欠点探しの癖」を乗り越えるトレーニングを実施した。隣人からチーム、そして全員へと対象を広げた5段階のワークショップでは、行動や内面に光を当てた100以上の称賛が飛び交った。相手の存在が自分に与える影響を伝える「I（アイ）メッセージ」の技法も学んだ。（全5回）
笠原康利会長の著書『ワクワク・ドキドキ〜私のスマイル経営〜』を全社員で輪読した。創業から続く「チャレンジ精神」の源泉や、独裁的経営から「権限委譲・かけ算の経営」へと舵を切った会長の苦闘を追体験した。社員一人ひとりが「自立した個」として責任を分かち合う「大家族主義」の重要性を再確認。笠盛の強みは、成功体験に固執せず、時代の変化に合わせて自らを更新し続ける「素直さ」にあると定義した。（全10回）
新入社員の受け入れを前に、「教育」の本質を考えるワークショップを開催。入社1、2年目の若手が新人を教える体制を導入し、「教えるために自ら深く学ぶ」という成長のサイクルを加速させた。「メモの重要性」や「的確な質問力」といった学びの作法から、「相手のレベルに合わせた言語化」「失敗談の共有」といった教え方の極意まで、現場のリアルな体験談が続出。個人のスキルに留めず、組織全体で「教え合い、学び合う」風土を目指す。（全4回）
「200年企業」の礎となる「教え合い、学び合う文化」を定着させるため、プロフェッショナルの知見を読み込み、言語化する集中ワークショップを実施。教え手の心得としての「相手本位の姿勢」と「周囲の巻き込み方（OCBの活用）」、そして学び手の極意としての「自走する思考（能動的な質問力）」を、多角的な視点から考察。自ら問いを立てて「知っている」を「できる」にすることを目指した。（全5回）
ある営業所で起きたOJTの失敗de期待された経験者が去った実話をもとに、理想の教育体制を討論。「有能だが自分本位な指導者」「萎縮する新人」「傍観する上司」という負の連鎖を断ち切るため、各班から「複数人による育成チーム」や「美点凝視（ほめあ王）」といった具体的な改善策が提案された。教育を個人の負担にせず、組織全体で新人を「いざなう」環境づくりこそが大事だと一致した。（全6回）
パスタのタワーでマシュマロを支えるゲームに挑戦。PDCAを基盤に「学び合い・教え合い」を実践した。1回目の失敗を冷静に分析し、2回目は役割分担や設計図の共有を即座に実行。遊びの中に見える仲間の気遣いや、共通ゴールを目指す喜びを体感した。（全5回）
（要約文）
（要約文）
